四类好用招聘工具推荐,资深HR手把手帮你挑

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金九银十招聘季机会来临。作为HR,在这期间招人很容易,但要招有一六个 既匹配招聘岗位,又不想和公司携手向前的人,却不容易。一方面,不少公司招聘流程复杂化,从筛选简历到初试、复试,再到入职审批,往往会经历很“

金九银十招聘季机会来临。作为HR,在这期间招人很容易,但要招有一六个 既匹配招聘岗位,又不想和公司携手向前的人,却不容易。一方面,不少公司招聘流程复杂化,从筛选简历到初试、复试,再到入职审批,往往会经历很“漫长”的一段时间。另一方面,还居于人为遗漏和误差,因为着优秀候选人半路流失,费时费力一场空。

面对那些情形,应该为何处理?要怎样提高招聘数率与质量?作为一名混迹职场十年的HR,我的建议是,用工具来优化。准确来说,机会都都还可以运用好下面这四类工具,面对再多的招聘量HR都还可以得心应手:

一、招聘管理类

当公司发展到一定规模,摆在HR背后的招聘流程管理大现象就更棘手。海量的简历数据、候选人的招聘流程管理、招聘数据分析、offer的发放,每有一六个 大现象都成为制约提高招聘数率的因素,此刻选择 一款靠谱好用的招聘管理系统就成为一件必没人 做的事情。这里,笔者强烈推荐薪人薪事,它是企家有道网络技术有限公司旗下的一款专业数据化的人力资源SaaS产品,属于人力资源管理系统业内领军企业,像新华书店、58到家等知名企业全部完会使用。

作为一名招聘HR,你每天全部完会频繁登录不同的招聘网站后台,收简历,筛简历,极少量重复的简历全凭脑子记。那些大现象,使用薪人薪事后就能迎刃而解,让招聘之痛彻底翻篇。薪人薪事系统都还可以 自行选择 并加上招聘平台,在设定好没人 招聘的岗位后,都还可以 直接搜索互联网各大招聘平台与岗位相关的简历。机会收到一点渠道的简历,比如内推,HR也都还可以 上传简历,本来加上相应的标签,将简历分门别类地存储到简历库。类事 点对HR来说,他们说是人才收割机,既能提升简历派发,筛选数率,又能轻松实现渠道与简历的标准化管理。

另外,每年招聘工作之后刚结束,HR完会收到极少量简历,之后就无缘无故存档,既不好管理一点好查询。薪人薪事的人才库功能,都还可以 把优秀的简历以及落选的简历按照职位积累起来,形成关键岗位的人才名录,有职位空缺时,快速高效锁定候选人,不但有效处理与优秀人才失之交臂,还能节省招聘费用,整体来说系统的各个细节全部完会用心打磨。前不久这家公司还上榜了「中国市场人力资源科技公司30强」,也证明是一款不错的产品。

招聘是有一六个 相互吸引的过程。作为HR,没人 用心对待每一次招聘。不想提高招聘数率,靠的是对招聘环节的复杂化,对复杂化流程的提效。有招聘大现象的同行,一定要试试薪人薪事人力资源云系统,用系统进行智能化招聘管理,肯定不想更容易招到大约的候选人。

二、主流招聘平台类

  传统招聘平台,笔者主推大而全的行业三大,即前程、智联、猎聘。其中猎聘网无缘无故定位中高端岗位,猎头关注比较多,建议对于经理及以上岗位都还可以 在上面看看,尤其是地产、IT、金融等岗位。其功能不仅限于招聘,也是人脉拓展的社交平台。而前程和智联更多偏向基层岗位招聘,对于工作1-5年左右的白领或技术岗位都还可以 在这有一六个 平台发布,业务比较专业,另一方和企业用户都比较多,也深受市场认可。当然收费(对企业)相对于猎聘便宜些,但平台对于岗位的运营做的不给力,总体来说界面比较杂乱,很糙是前程无忧,其网页端和客户端都做的比较粗糙。

三、新兴招聘平台类

  除了传统招聘平台,互联网招聘企业也逐渐兴起,笔者推荐boss直聘原本的新兴招聘平台,目前基本上以推广互联网岗位为主,界面简洁。作为平台,其提供了应聘者与企业直接对话的渠道,在双方沟通数率上提高不少。本来根据用户方向推荐对应的岗位,用户体验做的很好。但目前除了互联网的一点行业进驻太多,一点行业的老板和人事估计还不适应类事平等、简单、直接的招聘法子 ,一点此类属于小而精的平台,笔者很看好类事关注用户体验,提升沟通数率的平台。机会你是互联网公司HR,无论是开发还是设计、运营,基本上都能找到对应的候选人,建议使用。

四、背景调查类

  招聘是有一六个 复杂化且严谨的过程,招聘过程中的风险有时是不可处理的。“学历造假”、“捏造工作经历”、“居于职业道德大现象”等等那些大现象无缘无故会在应聘者身上无缘无故出显,机会HR无法有效识别,轻则无法完成工作任务,重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。为了提高招聘数率,降低企业用人风险,背景调查就成为了招聘过程中必不可少的有一六个 环节。这里笔者推荐全景求是。

全景求是在背景调查行业内算数一数二的背景调查机构了,和阿里、腾讯等多家知名的合作者者,一般会提供下面那些调查项目:第一类是证件类信息,诸如身份证、学位证等信息,调查此类信息主要目的是为了处理候选人在证件方面造假;第二类则是职场表现,包括了工作经历、工作能力等信息,处理候选人夸大其工作能力;第三类则是另一方信用类,包括了信用记录、商业利益冲突等信息,此类调研一般对公司高层进行,都还可以 处理无缘无故出显公司机密泄露甚至于被竞争对手公司窃取的情形,辅助企业HR验证其真伪,有没人 的HR不妨一试。

金九银十,人才简历一点,不过招聘从不追求数量,人才质量水平才决定着招聘工作的成败。另外,时间成本也是现代社会三种 很糙要的成本,相信每有一六个 招聘团队都希望都都还可以降低招聘成本,缩短招聘时间。类事 之后,用好专业的招聘工具,比如薪人薪事人力云资源系统,来指导HR招聘实践,高效选择 候选人,都还可以事半功倍地完成招聘任务。还是那句话,招聘工具选的好,招聘烦恼就变少 。

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